反就业歧视 应有具体执法渠道
时间:2015/12/20 23:34:41    浏览:3008
      在这个大学生的求职旺季里,教育部于近日发布了《关于做好2016届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》,其中要求:凡校园招聘活动严禁发布含有限定院校、性别、民族等歧视性信息。
      之前,在校园招聘中,很多企业堂而皇之打出各种“限招男性”“限招211院校”等要求,让不少大学生连基本的招聘门槛都不能越过,被彻底剥夺了机会。这也导致众多女大学生承受着更大的就业压力。
      这次,教育部明确对于校园招聘中的歧视说不,亮出了鲜明的态度,也是将“反歧视”纳入自身的日常工作范畴。这有助于让平等权从法条走向社会,成为社会自觉遵守的伦理和规范。
      我国《宪法》第33条规定了公民的平等权,这是反歧视的宪法依据。相关的各种反歧视规定则散见于不同法律里,比如《妇女权益保障法》《残疾人保障法》等。《就业促进法》更是明确规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
      但是,也要看到中国的反歧视机制,大都还停留在法律理念的宣示层面,明确了原则,却缺乏具体的监管、惩戒措施,往往也不在政府的执法、监管范畴之内。比如,前述的《就业促进法》虽然明确了反歧视的原则,但并没有明确具体的执法单位,是该由劳动部门,还是由妇联、民委等部门来监管就业中出现的有关“民族、种族、性别、宗教信仰等”的歧视问题。这就造成了对于就业歧视无人执法的尴尬局面。
      所以,这次教育部门依自身职权,率先在校园招聘中明确禁止歧视性条件,亮出了职能部门的态度,也是把反歧视工作纳入自身的日常工作中,这是值得肯定的(虽然目前还只是一纸“通知”,没有规定相应的“处罚”)。从发达国家反就业歧视的经验来看,破除企业的歧视,是需要有压力的,既包括政府的严肃执法,也包括民间通过民事诉讼来维权。
      此外,因为中国的反就业歧视还是方兴未艾,这导致切实可行的执行标准还在摸索中,还要汇聚更大的共识,以厘定哪些属于企业的自主用人权,哪些属于歧视。目前,哪怕是法学界人士,很多人也认为企业有不受约束地提出招聘条件的权利,政府、民间组织提出“反歧视”,那就是干涉企业的“自主用人权”。其实,这是对于市场经济的幼稚的解读。反歧视要保障的是“机会平等”,而不是“实质平等”。
      总之, 反就业歧视工作不能再“空转”,而应有具体的执法渠道、切实的执法标准。这次,教育部将校园招聘的“反歧视”纳入自身的工作范畴中,先行了一步,其他职能部门需及时跟上。
                                                                                                                            (来源:深圳特区报 2015年12月14日)
(更新于 2015/12/20 23:34:57)
身份:
用户:
密码:
验证: 点击刷新验证码
    企业注册 取回密码
     页面登陆   无法登陆
类型:
内容:
        












更多>>